先搞明显：X理论与Y理论到底出自哪里

X理论和Y理论不是网络段子，，，，，，而是正儿八经的治理学概想，，，，，，由美国社会生理学家路格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）在20世纪50年代末提出，，，，，，齐全成书于1960年的《企业的人道面》（The Human Side of Enterprise）。。。。。。。。这本书后来被反复引用，，，，，，成为组织行为学的经典文件之一。。。。。。。。麦格雷戈其时在麻省理工学院任教，，，，，，他观察到一个景象：治理者怎么对待员工的人道，，，，，，会直接决定他们选取什么样的治理方式。。。。。。。。

说白了，，，，，，X理论和Y理论性质上不是两套“工具”，，，，，，而是两种人道如果。。。。。。。。你信哪一种，，，，，，你的造度设计就会往哪个方向走。。。。。。。。这一点好多人一路头就理解偏了，，，，，，以为它们是两种能够轻易切换的治理技巧，，，，，，其实不是。。。。。。。。

至于标题里出现的“撸撸射”字样，，，，，，查了一下，，，，，，没有任何学术起源或正规出版物与之对应，，，，，，属于典型的拼接式搜索词，，，，，，常见于低质聚合页面。。。。。。。？？？？？？吹秸饫啻驶煸诶砺勖魄懊妫芄慌卸夏谌菘尚哦却嬉桑匾。。。。。。。。

X理论：人道本懒的治理如果

X理论的主题判断偏消极。。。。。。。。麦格雷戈把它概括为几条互有关联的如果：通常员工天生不喜欢工作，，，，，，只有有可能就会回避；；；；；；；；由于不喜欢工作，，，，，，所以必须用强造、节造、威胁甚至惩治的伎俩来推动他们达成组织指标；；；；；；；；员工甘心被指挥，，，，，，也不愿承担责任，，，，，，进取心弱，，，，，，最看沉的其实是安全感。。。。。。。。

这套如果推导出来的治理模式很直接——金字塔式的层级结构、缜密的监督、明确的赏罚、细到作为的流程规范。。。。。。。。泰勒的科学治理在某种水平上就是X理论的实际版本，，，，，，流水线上的计时计件、工头的现场盯人，，，，，，都是这个逻辑。。。。。。。。

有意思的是，，，，，，X理论并非一无可取。。。。。。。。在沉复性高、容错率低、必要严格同步的场景里，，，，，，好比部门造作业产线、危险作业环境，，，，，，强节造的确能降低变乱率。。。。。。。。问题在于，，，，，，一旦把它当成放之四海皆准的默认设定，，，，，，员工的自动性和创造力根基就被压没了。。。。。。。。麦格雷戈自己也明确说过，，，，，，X理论只能诠释一部门人的一部门行为，，，，，，不能当作普遍法规。。。。。。。。

Y理论：把自动性还给员工

Y理论走的是另一条路。。。。。。。。它的如果是：员工把工作中亏损的体力和脑力，，，，，，和游戏、休息一样天然；；；；；；；；表部的节造和惩治威胁并不是促使人致力的唯一伎俩，，，，，，人在认同指标的情况下会自我治理和自我节造；；；；；；；；对指标的承诺水平，，，，，，取决于达成指标能带来什么回报；；；；；；；；在相宜前提下，，，，，，通常人不仅会接受责任，，，，，，还会自动追求责任；；；；；；；；设想力和创造力并不是少数人的专利，，，，，，而是宽泛散布在人群中的能力。。。。。。。。

顺着这个逻辑，，，，，，治理模式就往参加式、授权式走：指标治理、工作丰硕化、团队自治、让员工参加决策。。。。。。。。麦格雷戈暮年推动的“参加式治理”尝试，，，，，，就是Y理论的落地尝试。。。。。。。。

但这里有个常被忽略的前提——Y理论对治理者的要求其实更高，，，，，，不是更低。。。。。。。。你得能把指标讲明显，，，，，，得愿意放权，，，，，，得接受员工犯错带来的成本。。。。。。。。好多公司嘴上说信Y理论，，，，，，造度上还是X理论那一套，，，，，，查核细到分钟、审批层层加码，，，，，，这就成了“标语Y、执行X”的拧巴状态。。。。。。。。

两种理论的主题区别在哪

把X理论和Y理论放在一路看，，，，，，区别能够综合成几个维度：

• 人道如果：X理论以为人偏差于逃避工作、躲避责任；；；；；；；；Y理论以为人可能自我驱动、愿意承担责任。。。。。。。。
• 节造方式：X理论依赖表部节造与惩治威胁；；；；；；；；Y理论强调自我节造与指标认同。。。。。。。。
• 组织结构：X理论左袒集权、层技显；；；；；；；；Y理论左袒分权、扁平化。。。。。。。。
• 激励起源：X理论看沉物质赏罚和安全感；；；；；；；；Y理论看沉成就赣注成长和自我实现。。。。。。。。
• 治理者角色：X理论里治理者是监督者；；；；；；；；Y理论里治理者更像支持者和资源提供者。。。。。。。。

不外我得多说一句：这两者不长短黑即白的对抗。。。。。。。。麦格雷戈提出Y理论，，，，，，本意不是要彻底否定X理论，，，，，，而是指出治理者不该把X理论当成唯一如果。。。。。。。。现实中的组织往往处在两者之间，，，，，，按岗位、按阶段做混合设计才更靠谱。。。。。。。。出产线上的安全规范该严就得严，，，，，，研发团队的索求空间该放就得放，，，，，，这并不矛盾。。。。。。。。

那怎么判断一个团队该用哪种如果？？？？？？能够问自己一个问题：这个岗位的产出，，，，，，重要靠“不犯错”还是靠“想出新器材”？？？？？？前者适合偏X的造度约束，，，，，，后者必须给Y理论留出空间。。。。。。。。答案分歧，，，，，，治理作为就齐全分歧。。。。。。。。

现实利用中的几个提醒

第一，，，，，，别把理论当标签贴人。。。。。。。。X理论和Y理论描述的是治理者的如果，，，，，，不是给员工分类。。。。。。。。把某个同事定性为“X型员工”，，，，，，既不正确也不礼貌。。。。。。。。

第二，，，，，，注意“自我实现的预言”。。。。。。。。你按X理论管人，，，，，，员工可能真的变得被动应酬；；；；；；；；你给出信赖和空间，，，，，，好多人会回报以自动性。。。。。。。。这不是鸡汤，，，，，，而是麦格雷戈反复强调的循环效应。。。。。。。。

第三，，，，，，警惕打着理论暗号的劣质内容。。。。。。。。搜索“撸撸射X理论Y理论」剽类词时，，，，，，若是页面把正经的治理学概想和低俗拼接词混在一路，，，，，，还配上一堆来路不明的“秘籍”“内部步骤”，，，，，，根基能够判定为不成信内容，，，，，，不建议采信，，，，，，更不要付费。。。。。。。。

第四，，，，，，理论要落到具体造度上才有意思。。。。。。。。光记住“Y理论更好”没用，，，，，，得看查核周期、授权天堑、反馈机造这些细节有没有随着改。。。。。。。。改不动造度，，，，，，理论就只是墙上的标语。。。。。。。。

FAQ

问：X理论和Y理论是谁提出的？？？？？？

答：由美国社会生理学家路格拉斯·麦格雷戈提出，，，，，，1960年出版的《企业的人道面》一书做了系统论述，，，，，，属于组织行为学的经典理论。。。。。。。。

问：X理论和Y理论哪个更先进？？？？？？

答：不能单一说谁更先进。。。。。。。。两者是分歧的人道如果，，，，，，合用场景分歧。。。。。。。。沉复性高、容错率低的岗位偏X，，，，，，必要创造力和自动性的岗位偏Y，，，，，，无数组织现实是混合使用。。。。。。。。

问：标题里的“撸撸射”是什么意思？？？？？？

答：查无学术起源，，，，，，也未见于任何正规出版物，，，，，，属于搜索词拼接片段。。。。。。。。这类词常呈此刻低质聚合页面中，，，，，，内容可信度存疑，，，，，，建议警惕，，，，，，不要当作理论名称影象或传布。。。。。。。。

问：Y理论是不是意味着齐全放权不论？？？？？？

答：不是。。。。。。。。Y理论强调的是指标认同和自我节造，，，，，，前提是指标清澈、资源到位、反馈实时。。。。。。。。齐全不论不叫Y理论，，，，，，叫治理缺位。。。。。。。。